Adil prim sistemi nasıl olmalı?
Satış ekibine prim(bonus) dağıtan şirketlerin en büyük sorunu adil bir prim sistemi oluştrmaktır… Ancak her ne yapılırsa yapılsın, ne firma ne de çalışanlar prim sisteminin adil olduğu konusunda huzurlu değildirler. Sürekli yeni sistemler denenir, diğer firmalardan esinlenen sistemler kurulur ama bu tartışma bir türlü bitmez.
Adaletli bir prim sistemi kurmanın esas zorlukları şu iki başlık altında toplanabilir;
1-Satışı hedeflerini istikrarlı olarak en yüksek seviyede realize eden ama pazarı doymuş olan, büyüme gösteremeyen çalışanı nasıl koruyacağız?
2-Satış hedeflerini yakalayamayan,(yani prim alamayan) ancak istikrarlı büyüme gösteren çalışanı nasıl motive edeceğiz?
Bir tarafta şirketin lokomotifi ama pazarını sonuna kadar kullanmış ve büyütemeyen çalışanlar vardır. Diğer tarafta ise, pazarından verimli şekilde yararlanamayan ama büyüme potansiyeli olan çalışanlar…Denklemi zor kılan işte bu iki başlık.
Peki ,hem istikrarlı satış hedefi realizasyonunu ödüllendirecek hem de büyümeyi teşvik edecek bir prim planı oluşturulabilir mi?
Elbette oluşturulabilir! Hatta böyle bir sistemi uygulayan pek çok firma da var. Esas sorun sistemi oluşturmaktan ziyade,anlaşılır ve takip edilebilir olması. Sonuçta prim sistemine ne kadar farklı parametre eklenirse, sistem o kadar karmaşık bir hal alıyor ve çalışan dönem sonunda alacağı primi yöneticisine sormak zorunda kalıyor. Oysa sağlıklı bir prim planının ilk şartı basit ve takip edilebilir olmasıdır.
Basit ve adil bir prim sistemi oluştururken akılda tutulması gereken ana konu;hiçbir prim planı %100 adil olamaz. Hedef, mevcutlar içerisinde en adaletli olanı bulmak ve kullanmak olmalıdır.
Adaletli prim sistemi nasıl olmalı?
Sistem üç ana bileşenden oluşmalı;
1-Satış hedefini realize eden ama doygun pazardan dolayı düşük büyüme gösteren çalışanlar için satış realizasyonu primi.
Bu primin toplam primi içerisindeki ağırlığı %40 olabilir(oran firma stratejisine göre değişebilir.Hedef realizasyonu ağırlıklı bir firma %50 yaparken,büyüme odaklı bir firma %30 yapabilir bu oranı.)
2-Satış hedefini henüz yakalayamayan ancak istikrarlı bir Pazar payı artışı sergileyen çalışanlar için Pazar payı büyümesine göre oluşturulacak Pazar payı büyüme primi.
Bu prim için baz alınması gereken Ulusal indeks yapılıp,ulusal indekse göre %10 (değişebilir)daha fazla büyüme sağlayan çalışanlara prim verilebilir.Burada dikkat edilmesi gerek nokta;bu prim yüksek Pazar payına verilmemeli,Pazar payını en iyi yükselten çalışanlara verilmeli. Aksi takdirde, satış hedefini sürekli tavandan realize eden çalışanların(bazı istisnalar olmakla birlikte)Pazar payları da yüksek olacağı için,iki yönlü prim almaları daha büyük bir adaletsizliğe neden olabilir. Pazar payı primi aslında büyüme sağlayan çalışanı teşvik eden bir sigorta gibi düşünülebilir. Pazar payı büyüme primi için de oran %40 gibi düşünülebilir.
3-Geldik en tartışmalı konuya; KPI ‘lar prim sistemi içerisinde yer almalı mı?
Kişisel görüşüm, eğer sağlıklı işleyen ,takibi kolay yapılabilen teknolojik alt yapısı iyi bir KPI sistemi var ise kesinlikle prim sistemine dahil edilmeli. Nedeni ise; KPI’ların amacı etkin ve verimli çalışmayı teşvik etmek olduğuna göre,sistemi en iyi kullanan çalışanlar ödülü hak etmeli. Eğer aklınızdan;’’İyi de KPI skorları yüksek olan çoğu çalışanın satış ve pazar payı realizasyonları istediğimiz gibi değil.’’ Gibi bir cümle geçiyor ise, KPI sisteminizi gözden geçirmenizde yarar var… Çünkü, burada çalışanın bir suçu yok!Siz ne isterseniz onu uyguluyor. KPI ‘lar için önerim ise %20.
Karmaşık gibi görünse de aslında çok basit bir sistem. Hesaplama araçları Excel veya başka bir programla her çalışanla paylaşılırsa anlaşılması ve takibi çok kolay olan bir prim planı.
İlgili yazı: Gelişim planı ile adil performans yönetimi
