İş hayatında çatışma yönetimi ve yüzleşme kültürü
İş yaşamının bir türlü denge sağlanamayan kısımlarıdır çatışma ve yüzleşme…Ya hiç görmezden geliriz ya da dozunu kaçırırız bu iki durumun.
Farklılıkları zenginlik olarak algılayan katılımcı yönetimlerde bu iki konu üzerinde özellikle durulur.Hatta performans değerlendirmelerinde veya gelişim planlarında çatışma ve yüzleşme başlıkları açan firmalar bile gördüm.
Çatışma yönetimi ve yüzleşme bir kültür olarak ele alındığında desteklendiğinde,şirkete ve çalışanlara inanılmaz katkıları olan konular.Belli başlı yararları;
-Farklı ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar.
-Çalışan bağlılığını artırıcı etkisi vardır.
-Güven sorununu aşmaya yardım eder.
-Takımdaşlık bilincinin gelişmesine katkıda bulunur.
-Liderlik pozisyonunda olan yöneticinin itibarı daha da artar.
-Şirketin iç iletişimi artar.
-Süreç ve prosedürler azalır.
-Tüm bu yararlar nihayetinde verimlilik artışına neden olur.
Bu önemli iki konuyu sırasıyla ele alalım:
Yüzleşme
Liderliğin bir sürü tanımı yapılır, anlamlı cümleler kurulur da, yüzleşme konusuna hiç değinilmez…Özellikle ülkemizde-son zamanlarda gelişim olsa da-yüzleşme sıkıntılı bir alan gibi görülür. Yüzleşen, yüzleşmek isteyen insanlar ‘sorun çıkaran’ veya ‘patavatsız’damgasını kolayca yiyebilmektedir. Yüzleşerek ekibine örnek olmayan,yüzleşme konusunda ekibini motive etmeyen lider ise,benim gözümde hep eksiktir. Hatta bir yöneticinin liderlik özelliklerini sıralarken, diğer liderlerden ayrışabileceği en önemli alandır yüzleşme…
Peki yüzleşme nedir ne nasıl yapılmalıdır ?
Herhangi bir durum, olay veya kişi ile kendimiz ekseninde iletişebilmek, konuyu objektif şekilde masaya yatırabilmektir yüzleşme.Yüzleşme kültürünü ekibine implemente etmek isteyen bir yöneticinin dikkat etmesi gerek konular şu şekilde sıralanabilir;
-Önce kendinizle yüzleşin. Bu size topluluk karşısında yapacağınız yüzleşmede kolaylık sağlayacaktır.
-Yüzleşirken ‘’ben’’ dilini kullanın.Durum ve sonuçlar hakkında kendinizin hislerini açıklayın.
-Kesinlikle yargıda ve tahminde bulunmayın. Durumu ifade edin.
-Kişilik ve karakter üzerinden yapılacak bir yüzleşmenin sonu felaket olabilir.Bu alandan ısrarla uzak durun.Konuyu profesyonel iş iletişimi sınırları içinde tutun.
-Yüzleşme ajitasyon değildir. Ajitasyona kaçmayın. Çalışanlarınızdan birisi yüzleşme adı altında ajitasyon yaptığında duruma uygun bir dille müdahale edin.
– Yüzleşme esnasına data ve çıktılar kullanın.Ancak dikkat etmeniz gereken konu;Yüzleşmenin duygusal boyutu daha baskındır.Her cümleniz veriler ile başlarsa,bu yüzleşme olmaktan çıkar.Uygun ve gerektiği kadar data kullanmanız idealdir.
Yüzleşme,pratik yaptıkça gelişen bir mecradır.Denemeleriniz hevesinizi kırmasın.Yüzleşebilen bir ekiple çalışmanın keyfini bir kez yaşadıysanız,aldığınız zevk, sizi yüzleşebilen ekipler kurma konusunda hep motive edecek ve daha ileriye taşıyacaktır.
Çatışma yönetimi;
Conflict kelimesi tam çevrilemediği için çatışma kelimesini kullanıyoruz lakin,çok oturmuyor. Farklı fikirlerin hiyerarşiden bağımsız şekilde savunulabildiği iş ortamları, üretkenliğinde merkezleridir. Çatışma kültürünün bir şirkette yerleşmesinin temel şartı güvendir. Güvenin olmadığı,insanların korktuğu bir ortamda ne yaparsanız yapın,çatışma kültürünü yerleştiremezsiniz. Korku;ya firmanın kanıtlanmış korku kültüründen kaynaklıdır ya da firma böyle olmadığı halde, yönetici keyfiyeti korkuya neden olur.İkincisi çok daha vahim bir durumdur ve firmayı hiçte istemediği bir duruma düşürür. Firmaların ‘Ombudsman’ mekanizması olmadığı içinde(bence kesinlikle bağımsız bir kişi veya kurumdan ombudsmanlık hizmeti alınmalı) firma, korkutan yöneticinin çiftliğine döner. Güven sorunu aşmış firmalar için çatışma kültürü yaratma önerilerim ise;
-Yargılamayın.
-Etiketlemeyin.
-İş odaklı çatışmaları destekleyin.
-Fiziksel veya sözel hakaretlere izin vermeyin.
-Bazen şeytanın avukatlığını yapın,ekibinizi cesaretlendirin.
-Çatışma kültürünü her daim uygulamak isteyen müzmin negatifleri kontrol altında tutun,gerektiğinde yönlendirici olun.
-Hakem rolü üstlenmeyin. Hakem olursanız,herkes sizi ikna etmeye çalışacaktır.
-Çatışma yönetimi adına, herkesin mutlak fikir birliğine vardığı bir ortam yaratmaya çalışmayın,akışına bırakın.
-Yüzleşmede olduğu gibi,konuların kişiselleşmesine izin vermeyin.İş odaklı kalmasını sağlayın.
-Çatışma yönetiminde başarılı ekip üyelerini tavşan olarak kullanın.
-Çatışma,yüzleşmeye göre daha hassas bir konudur ve kültür olarak yerleşene kadar çok iyi yönetilmesi gerekir.Bu alanda bilgi ve tecrübenizin yeterli olmadığını düşünüyorsanız,bağımsız bir danışmandan yardım alın.
Çatışabilen ve yüzleşebilen bir şirket yaratma emekleriniz çok değerli olacaktır.Siz gitseniz bile yerleştirdiğiniz kültür,sizin eseriniz olarak yaşayacaktır.
