Kurumsal firmalar çalışanlarına çeşitli alanlarda pek çok eğitim veriyorlar… Bu eğitimlerin bir kısmı firma içi olanaklarla yapılırken,önemli bir kısmı da dışarıdan ücretle alınıyor. Firmaların, çalışan yetkinliklerini artırmak, kurumsal itibarlarını yükseltmek(veya korumak),yetkinlik artışına paralel olarak artacak performansı satışa dönüştürmek gibi amaçlarla gerçekleştirdiği bu eğitimler ne kadar amacına ulaşıyor?
Bu yazımda,şirketlerin eğitim konusunda mevcut durumlarını analiz edip, eğitime ayrılan kaynakların nasıl daha efektif kullanılabileceğine dair önerilerimi belirteceğim.
1-Mevcut durum analizi;Ülkemizde, vergi dairesi’’büyük mükellefler’’yazan hemen her firma çalışanlarına eğitim yatırımı yapıyor… Bu eğitimler, faaliyet gösterilen alanlara göre çeşitlilik göstermekle birlikte en yaygın alınan eğitimler; Beden dili, satış teknikleri, sunum teknikleri, müzakere teknikleri, zaman yönetimi,ikna yöntemleri, stratejik düşünebilme… Bu başlıklara eşlik edecek bir çok eğitim daha var. Çok uzatmamak için alt başlıkları yazmadım. Peki, firmalar eğitime neden kaynak ayırıyorlar? Bu sorunun üç yanıtı var. Bu yanıtları naçizane 3Ö diye tanımladım ben. Nedir bu 3Ö?
-Önem: Eğitimin gerçekten gerekli olduğuna inanıp, bu nedenle çalışanlarına eğitim yatırımı yapan firmalar bu grupta yer alıyor. Eğitme kaynak ayırma kriterleri, eğitimin önemli olduğuna inanmaları yani.
-Özenme: Rekabet ettiği veya benzer büyüklükte olduğu firmalar, çalışan eğitimine kaynak ayırdıkları onlara özenip çalışanlarına eğitim yatırımı yapan firmalar. Bu firmaların esas kaygıları geride kalmamak ve imaj yönetimi.
-Ödün: Çok uluslu firmaların global olarak tüm çalışanlarının almasını zorunlu kıldığı eğitimlerin, ülkemizde olan yansımaları. Örneğin, çok uluslu bir firma, EMEA bölgesinde çalışan orta düzey yöneticilerinin ‘’Stratejik düşünebilme’’eğitimi alınmasını şart koşuyor. Bu eğitimi, firmanın Türkiye yöneticileri, ilgili kişilere aldırıyor. Ödün başlığı altında yer alabilecek başka bir konu da, üst düzey yönetici zorlamasıyla eğitime kaynak ayrılması. Bu durum daha çok, başka bir firmadan transfer edilen üst düzey yöneticinin, önceki firmada aldırdığı ve yararını gördüğü eğitimleri yeni firmasında ilgili kişilere aldırması.
Eğitime kaynak ayırma nedenlerini bu şekilde özetledikten sonra, alınan eğitimlerin nasıl daha verimli olacağına dair önerilerimi yukarıdaki başlıklara spesifik önerilerimi 3S diye tanımladığım formülle özetlemeye çalışacağım.
-Sürdür: Eğitimin önemine inanan ve bu eğitimlerin olumlu yansımalarını gören firmalara önerim;bu şekilde devam etmeleri. Eğitim verimliliğini ölçme bir takip işidir. Bir firma eğitimin önemine inandıysa, zaten bu takibi yapıp, güçlü yanları geliştiriyor,gelişim alanlarında ilgili aksiyonları alıyordur.
-Sıradanlaştırma:Eğitim nedeni ‘’Özenme’’ olan, yani sadece diğerleri yaptığı için eğitime yatırım yapan firmalara önerim, sıradanlaşmadan uzak durmaları. Neyi kastediyorum bu kelime ile onu kısaca açıklayayım; Diğerlerine özenip yapacağın her aktivite, alacağın her aksiyon firmayı ve çalışanlarını sıradanlaştıracaktır.Çalışan ve firma inanmadıkları bir eğitim yolculuğuna çıktıkları için hiçbir verimi olmayacaktır. Eğer bu tür eğitimlerin rekabet, algı v.d nedenlerle mutlaka alınması gerekiyor ise, alanında uzman firma dışı birkaç kaynaktan görüş alıp, bu eğitimlerin nasıl sıradanlaşmadan, firmaya özgün bir formata dönüştürülebileceği üzerinde kafa yorulması yararlı olacaktır. Diğer önerim ise; Mümkünse alınacak eğitimi, size bire-bir rakip olan firmaya veren eğitim kurumundan almayın. Çünkü eğitimci istemese de, o firmaya verdiği eğitimden esinlenecek içerik oluşturacak ve benzer bir eğitim tarzı uygulayacaktır.
-Sorgula:Yurt dışından gelen direktifle bir eğitim alınmak zorunda ise, firmanın yerel yöneticilerinin yapması gereken şey, bu kararı sorgulayıp nasıl daha yerel hale getirilebileceği üzerinde çalışmaktır. Bazı global tasarlanan eğitimler gerçekten de ülkemiz realitesine uygun olmayabiliyor. Eğitimi alan çalışanlar bu tür eğitimleri maalesef zaman kaybı olarak görüyorlar ve deyim yerinde ise,’’körler sağırlar’’havasında bir eğitim gerçekleşiyor. Aynı şekilde, başka bir firmadan gelen yöneticinin eski firmasında alınan eğitimleri uygulamak isteği de, kurum kültürü, çalışan profili gibi temel kriterler göz önüne alınarak değerlendirilmeli, bu kriterler temelinde sorgulanıp, firmaya uygun halde dizayn edilmelidir.
